不論是企業人資部門或是用人主管，都必須了解新世代群體的特性、習慣，對管理方式做適當的調整。在中國地區我們甚至討論的還不是 90 後，而是 95 後人員的管理。企業須同時面臨傳統管理的衰退，網際網路的普及讓網路上的內容、資訊、新聞大爆發，每個人都能在部落格、YouTube、Facebook、微博、微信等社群平台上創造和分享，讓個人勢力得以崛起。不只在企業界，在各國政治人物的選舉活動當中，也可以看到許多「政治素人」透過網路自媒體的操作，成功贏得年輕世代選民的心，贏得選戰的勝利，讓人不得不正視這股力量。而企業中人力資源部門如何轉化和銜接世代轉變下的新需求、管理、溝通方式，也是近年來較重要的研究課題。
個性化服務在數位化時代已為必備能力，對於網路原住民的Z世代，必須把「用戶體驗」放在優先位置上。以數位化思維顛覆市場商業模式的企業有許多，優步（Uber）、滴滴出行顛覆了計程車和租車產業，萬豪酒店（Marriott）提供客製化工作空間計畫，中國美團、餓了沒 app 輕鬆連結餐廳和對食物有需求的顧客，快速滿足顧客需求。而這些行為模式對 Z 世代來說，已是再正常不過的工具和生活必備品。其次，Z 世代對於不斷改進、時時學習的數位世界感到自在，因此創造數位化工作環境更為重要。數位化和組織規模大小無關，重點在於能支援數位化心態的組織文化、系統、流程以及人才。而人力資源部門也是營造數位文化的重要推手，從招聘面試使用的渠道、工具和聘用標準、如何找到合適的應徵人選和特質，提供碎片化學習的線上課程，到績效評核的方式、頻率，甚至個人學習發展，都必須在實務做法之中緊緊扣住數位化的思維，讓管理層和員工有一致的認知，不能在世代交替的轉型過程中掉隊。
當 90 後的 Z 世代開始走向職場，員工管理問題成為許多公司的挑戰。要去理解這個擁有豐富個性的群體並不容易，糖果與鞭子並不一定都能奏效，而員工溝通管理上出了問題，不僅是讓老闆傷透腦筋，組織成效也會不彰。以前的員工使命必達，較不會質疑上頭指派的任務，而現在的員工個人意識更強，不一定會遵照權威，認為有理有利的才去做，或只完成表面工作，但實際結果大打折扣。要讓 Z 世代的員工做好一件事情，必須事前做好溝通，要讓員工認同，覺得有道理、有動力去做，才能順利完成任務。
90 後的年輕人有幾個顯著的特徵：更注重個人特質，自我意識較強，協同能力較弱。不過也有不少 90 後青年初生之犢不怕虎，憑著創意和敢衝、敢挑戰的態度，自行創業取得亮眼成績。90 後並非不能吃苦或不靠譜，但只會在自己關注的範圍下全心投入，針對這些特徵，管理者要能容許彈性調整，提供開放、鼓勵創新的環境，了解年輕人的語言和關注的熱門話題。對於 90 後員工的管理，個人有以下幾點觀察與心得分享：
尊重自由和個性的自主性：關於協同合作部分，可以鼓勵以網絡狀組織、跨機能協作，打破現有組織框架的做法，比較容易激發 90 後的積極性，並且能增強他們協同能力的方式，讓他們有空間可以跨組織團隊去完成工作任務。我會指派任務專案經理，讓他自主決定合適的組員完成交辦任務。
少ー點套路，多一點真誠：要想提高員工的積極性，就應制訂人性化的激勵策略，讓員工感受到自身價值的實現。想要員工有好的績效表現，就要用心營造輕鬆、相對自由的工作氛圍。真誠待人是拉近心理距離很重要的關鍵，且不分世代皆適用。
容許試錯失敗的空間：鼓勵多問問題，給方向不要直接給答案。給他們適當的授權和試錯空間，但不能完全放手，且要在他們缺乏經驗的時候給予必要的指導。
給自主性參與的機會：90 後比較活躍，思維比較開放，他們不喜歡墨守成規，不喜歡被約束，更不喜歡被說教。因此跟 90 後打交道，要能捲起袖子跟他們一起幹，給他們主動參與的機會，協助獲得完成任務的成就感。
提供展現自我的平台：可以在組織中搭建一個學習分享平台，給表現優異、有企圖心挑戰自我的同仁機會，上臺跟大家分享完成的專案工作，讓他們感受到能力被肯定，願意主動爭取挑戰性任務。