「你是不是部門內最菜的？」
「你們公司是不是有設定部門的績效等級人數比例？」
「你部門內的其他前輩，這一年是不是沒犯明顯而重大的過失？」
「假設你是你們部門的主管，你又會怎麼打考績？在每個考評等級都有人數限制的情況下，你會給菜鳥相對好的等級，讓原本的資深員工，在沒有特殊失誤的情況下，拿最低等級嗎？」
如果你的表現不錯，主管一定看在眼裡，只是眼前你雖然表現不錯，但畢竟到職不久，曲線還不夠穩定，再加上主管必須顧慮團隊的士氣跟個別成員的情緒，所以給你比較低的考績，可以理解，只是，你也會覺得理虧，所以可能他會在其他地方，用其他方式補償妳。
如果遇到以上的情境，建議的因應方式是，
一、不要顧著生氣，但也不要自己苦吞，而是要先「站高一個層次思考」，假如你是長官，你會怎麼取捨？為什麼會做出讓菜鳥生氣的決策？
二、大致掌握主管的思考脈絡後，主動去敲主管的門，坦白溝通，提出你的疑惑，也說明你的理解。這樣做，不是去討拍，而是要讓主管知道，你在意這樣的事情，也藉此累積你在主管心中的「存款」，希望他能「適時適度回報」。
三、積極正面以對，把自己的工作做得更好，累積下一次評量的資本；切勿消極擺爛，讓自己無可救藥。
反過來說，如果你是主管，假設你的決定，明顯是為了擺平舊屬，只好犧牲新人，你就必須主動跟新人說明清楚，並且依照實際狀況，給予不同的補償方案，而不是裝傻等人家來找你；又例如，主管可以藉由公開表揚的方式，讚許新人的表現，一方面給新人信心與成就感，另一方面也告誡資深員工，不要以為你資深，就一定可以拿好的績效。然後，設定一個公平公正公開的 KPI ，做為下一次考評的標準，才不會間接逼走優秀的新員工。