為什麼每天上班要做得那麼痛苦，又沒效率？上班不是比賽誰更不幸或不爽，為了更開心、更有效率，把工作做好，如何透過授權增加效率與成就，以及建立一個心理安全的團隊，是全員能否一起前進的關鍵。
動力好比「先有雞或先有蛋」這種混亂的關係。你有沒有曾經因為覺得無聊，而停下工作，還是你無聊的原因是因為停止工作？你是因為工作沒有意義才缺乏動力？還是因為你沒有動力，才覺得工作毫無意義？
若你之前研究過動力，你可能對於以下絕望的調查感到熟悉：只有 15% 的人全心投入在工作裡。
也就是說，大多數的我們每天去辦公室都在努力挖掘⋯⋯呃⋯⋯任何事的動力。但是動力不是發生一次就不見的東西。尋找每天起床並好好工作的原因，是一段充滿變動並持續進行的過程。
沒有自主權，何來動力？
美國女子合唱團體真命天女（Destiny’s Child）這樣唱道，「沒有自由的感覺」。選擇為專案工作是一回事，必須為專案工作又是另一回事。有時候我們並沒有想到缺乏自由也會讓自己心情不好，所以我們總以為是別的原因。
當然啦，很少有工作可以讓我們做想做的事，或者自己安排時間。但若我們能為自己做更多決定，心情更好，也會更認真工作。當美國量販店龍頭沃爾瑪（Walmart）實行彈性輪班，員工自主安排上班時間，發現缺席率和流動率都下降了。
但如果你主管事事都要插手呢？「問問自己：『在你的範圍內，有沒有任何小事可以在明天改變？』答案幾乎都是肯定，」《動機，單純的力量》（Drive）作者丹尼爾．品克（Daniel Pink）寫道。
這可能有點挑戰，但是即使在受限的專業情況下，也是有機會去製造自由和激勵自我的時刻。花半小時的時間讀讀你有興趣的東西。在下午的會議空檔之間，到附近散散步。揪幾個同事一起到附近咖啡店，稍稍喘口氣。「對於你的時程表，即使你沒有完全的自主權，還是可以切出一小部分時間，」丹尼爾說道，「不無小補總比沒有好。下午休息兩次，每次十到十五分鐘，對很多人來說都可行。」
如何增加自主權？
● 請主管著重在結果而非過程。能夠自主建立工作流程的部門組員比較有動力。問問組員是否能夠順利自行完成工作。
● 專注在小小的勝利。例如「順利回了凱特琳的信」，所以待辦事項少一件，就足以給我們動力。哈佛大學商學院教授泰瑞莎．艾默伯（Teresa Amabile）稱之為過程準則：即使看似平常，但循序漸進的過程讓我們愈來愈開心，愈加投入工作（但是提醒自己你小小的目標也會關聯到遠大的目的；若忽視遠大的願景會消滅動力）。
● 提出開放式問題。美國知名設計公司IDEO的腦力激盪會以下列做為開場，「我們有可能怎麼去⋯⋯嗎？」「怎麼」讓員工可以闡述，「有可能」也能引來更多更好的答案，不只是單一回答，而「我們」暗示著包容和團隊合作。
● 若你是主管，掌握工作時間。在工作時間內能有機會讓組員向你報告問題。與其監督他們工作，可以給他們機會去解決問題，並在需要協助的時候伸出援手。
好的團隊，心理安全第一。
好的團隊需要具備什麼？Google在2012年發現難以捉摸的情感因素。
當時一群研究學者分析近兩百個團隊，找出隊伍成功及失敗的原因。結果令人驚訝：每個成員在公司的任期、資歷和外向性格並不影響團隊表現。「我們蒐集很多資料，但是並沒有顯示特定的個性、技能或背景會影響到團隊表現，」Google 人類行為分析部門的經理亞比爾．杜比（Abeer Dubey）回想當時。
「你是『誰』在團隊中似乎不重要。」重要的是「如何做事」：表現優異的團隊，團員彼此都很尊重他人的想法。這些團隊成員都感到心理安全：認為自己在團隊裡可以提出想法、承認錯誤、勇於冒險，一點也不覺得丟臉。
成功需要心理安全。在 Google 公司裡，擁有高度心理安全的成員離職率較低，並可為公司帶進更多收益，通常高階主管也認為他們的效能多出一倍。
美國麻省理工學院的研究學者分析團隊表現，也帶來同樣的結論：把一群聰明的人聚在一起，並不能保證他們可以是一組聰明的團隊。無論工作場合或私底下，表現最好的團隊常常討論想法，不會讓同一個人主導整場溝通過程，也對於他人的感受較為敏感。
在建立多元的團隊時，心理安全更加重要。只要有心理安全，就能帶給擁有不同背景的成員明確且富有意義的好處。
原因很簡單。假設你的團隊裡有一位行銷分析師和九位工程師。這名分析師在發表言論前會三思，因為他怕被這群工程師圍攻。若今天工作時感到安心，分析師會將自己的獨特視為技能，而不是阻礙。
團隊裡每個成員都擅長其他人不擅長的事。這就是團隊存在的原因：你需要不只一位成員提供想法和技能以解決問題。若你不讓大家發表言論，或在他們發表的時候覺得他們愚蠢，你只是在限制你的團隊創造奇蹟的機會。
心理安全也能幫助你的團隊神來一筆，爆發創意，當成員很快地將他人的想法加工一下，整間會議室頓時就充滿了創造力。「神來一筆」是無效能和無腦會議的相反詞：有創造力的團隊常常神來一筆，成員自在又快速地想出主意。但是──這是個重要的但是──團隊需要心理安全的基礎，小組討論才不會因為意外而造成中斷，這通常是因為成員用了發射機關槍的方式在提供想法。
個人如何建立心理安全的工作環境：
● 鼓勵開放式討論。有些問題例如「大家覺得如何呀？」或者「有人不同意嗎？」並不能有效引出反對意見。尤其當團隊裡有比較內向的人，讓每個成員寫下他們的想法，接著再一一大方分享。也別忘了後續追蹤問題。IDEO前任合夥人羅西．紀凡奇（Roshi Givechi）曾說道：「我發現，無論你什麼時候提問，第一個得到的回覆通常不是答案。」羅西要求成員「再多描述一點」，接著會在對方建立「完整思考的框架」之後，才給予建議。
● 提議爛想法的腦力激盪。讓團隊成員有目的性地拋出荒謬的主意，或者請他們想想最爛的提議。這樣的活動可以拋開壓力，讓成員帶著傻勁去冒險。
● 提出可釐清的問題（讓其他人來做也可以）。當有成員使用縮寫或者行話時，請他們解釋清楚（你自己也可避免這樣使用）。雖然你可能一開始會擔心提出這種澄清問題的要求會被怎麼看待，但你要記得，你在為其他人設立榜樣，如此大家便能一起提升心理安全。
● 使用能促進產出的句子。如果有人提出有趣的點子，你可以回答，「我們試試看吧！」如果你喜歡某人提出的想法， 你可以說， 「藉由這個想法我們可以⋯⋯」或者將「對，我們可以⋯⋯」變成你的口號。
領導者如何建立心理安全：
● 建立團隊協議。在會議或專案開始時，寫下成員該如何對待彼此的基本規則。把這張規則清單放在看得見的地方（例如貼在牆上）。規則範例：假設結果是好的；信任彼此；活在當下。
● 詢問團隊該怎麼提供協助。不要認為成員有責任告訴你他們的心裡缺乏安全感──他們也不會說。身為領導者，該由你來開啟這段對話。詢問每一位成員，「我該做些什麼，才能讓這個團隊勇敢放心地去冒險？」
● 活動與溝通取得平衡。虛擬貨幣公司Coinbase的產品經理拜恩（B. Byrne）寫出以下的對照比喻：每一段關係，無論是工作還是個人，就像在建立一座冰棒的高塔。你的經歷（例如，一起吃飯，一起合作同一案件，或者共同撰寫文章）就是冰棒的棍子，溝通則好比膠質。如果你們一起做事，卻從不花時間討論彼此的感受或需求，由冰棒的棍子建立起一座高塔，最後還是會倒塌。但如果你過度分析每一個互動，不往後退一步，享受彼此的陪伴，這座高塔就像是有過多的膠質，沉甸甸的，最後自己融成一團。
● 提出可讓現況層級更進階的問題。美國投資管理公司貝萊德（BlackRock）在開始溝通時會使用許多破冰方法。其中之一是將成員分為兩兩一組（比起一整屋子的人，我們對單一對象談話比較容易有信任感）並立即回答，「想起童年，你會想到什麼食物，為什麼？」這種卸下武裝的問題，讓人在接下來的溝通階段願意揭露更多。「沒有人只是單純回答披薩，」管理經理強納森．邁可布萊德（Jonathan McBride）解釋。「他們會告訴你家人的故事、文化和成長經歷，每星期和父母或祖父母進行他們的傳統活動。你聽到的答案會像是，『我和家人每週日會一起烤披薩，全家人一起準備這頓飯。』即便你在討論的是食物，你得到的答案卻包含對方的人生和家人，這通常是不會在五分鐘的談話中提到的內容。」