這是波士頓顧問公司（Boston Consulting Group，BCG）在 9 月發表的最新調查結果。這份報告，一共訪問了 5,000 名分別來自法國、英國、德國、美國、中國等 5 個國家的職場工作者，其中僅有 9% 期待在未來 5 年到 10 年晉升為管理職。
事實上，這股「反升遷」趨勢，早已在全球各地悄悄崛起。從暴紅日劇《我要準時下班》中的金句：「我不打算比現在更努力，享受生活比升遷更重要！」到《哈佛商業評論》、《快公司》（Fast Company）等外媒日益頻繁的討論相關議題，都可見其嚴重性，台灣也不例外。換言之，表現優秀等於獲得晉升、鼓勵員工從基層一路爬上管理職的傳統線性職場公式，已經出現了新的可能。
攤開 BCG 調查，高達 81% 的現任主管們認為，這個職位比前幾年更困難。不僅壓力更大、工作量更重、公司能給予的支持更少，個人動力也正在消退。另外，更有 66% 現任主管相信，自己的工作職責將在 5 年內發生劇烈變化；37% 主管甚至認為管理職將消失！
科技正大幅影響各大產業，不僅讓企業本身面臨新挑戰，過去占據主管大量工時的監督進度、發號施令等工作，也很可能直接被 AI 技術或平台系統取代。
職場氣氛的改變，不少年輕員工都將主管定位為「光出一張嘴」的角色，比起指揮他人，他們寧願持續提升專業技術，做好份內工作，才更有餘裕過好自己的生活。
《快公司》曾刊登過一則讀者詢問「如何拒絕老闆幫我升遷？」的投書，就清楚展現出這樣的態度：「我真的不想當主管，他們似乎都承受著巨大的壓力。我喜歡現在的工作內容，不想犧牲掉自己的幸福，以及和家人相處的時間，就為了獲得更多薪水和更多責任……」
無論你是否認同這樣的取捨，但這項趨勢不僅已經成形，且隨之而來的下一個危機，就是各大企業在 5 到 10 年後極可能面臨的「管理人才荒」。
當現任主管們日漸疲乏無力，下一代的優秀員工又無意接棒，究竟該怎麼做才能補救？
就個人面來看，多數現任主管想採取的做法是「培養新的技術能力或工作方式」，也就是多充實自己，例如繼續進修技術或管理課程等，但其實，這批人根本分身乏術。BCG 報告指出，主管們超過三分之一的工時，都用在撰寫報告或跨部門協調上，想額外提升自己，唯有等到下班後。因此，企業如何彈性調整制度留才，才是關鍵。
解方一：切割主管角色。
近年崛起的敏捷式管理（Agile），是不少企業用來分攤主管壓力的方法。它的第一步，就是將主管職內含的 3 種角色功能切割出來，分給 3 個不同的人──「產品負責人」主理產品，負責制定所有產品的願景、進度、產出排序和業務；「分部領導」為團隊中每個人的職涯發展做出定義跟指導方針；「敏捷教練」則扮演提振士氣的啦啦隊，確保團隊的目標一致，也充當成員們的潤滑劑。3 種角色可彼此互補。
但是，對為數眾多的員工們而言，企業更重要的當務之急，是認清「基層→小主管→大主管」再也不是一條固定往前的直線，中間可能會出現不少岔路，更仰賴新制度的建立。
例如，企業可重新制定職涯發展地圖。如 Uniqlo 母公司迅銷集團，即在徵才頁面上清楚列出不同部門、工作內容與職級的平均年薪及升遷路徑，讓新人對升遷方向一目瞭然，彼此也有討論基準。
解方二：讓員工指導同輩。
此外，企業可提供管理職以外的「專家職」，供想深耕專業技術、又沒興趣帶人的員工晉升，例如空中巴士（Airbus），就有明星數據分析師等高階職位。
又例如，不少歐洲企業也開始實施「朋輩輔導」（Peer Coaching）制度。這原本多被應用於學生心理輔導；執行於企業內，是在不同層級員工中，挑選擁有適當特質與助人意願者接受培訓，為同輩們的職涯和學習曲線提供諮詢。畢竟相較於主管，多數人往往更願意與同輩交心，討論工作上碰到的難題。如 BCG 報告透露，歐洲某醫療保健公司就固定撥出 20% 時間，讓員工接受外部培訓或被同輩培訓。
「調查顯示，主管們正在辛苦掙扎，傳統的晉升管理制度也不可能再持續」，BCG 董事總經理兼合夥人布柏笙（Vinciane Beauchene）直言。無論企業或個人，都得盡快找出解決之道。