管理大師彼得‧杜拉克曾說，「成功的領導者只有兩點共同的特質：他們都有許多追隨者；另外，他們都得到這些追隨者很大的信任。」當所有追隨者信任領導者時，自然相信領導者所擘劃的願景不是遙不可及，才會願意將自己託付給領導者，誠心追隨、認真付出。然而，許多經理人卻因為缺乏部屬以及組織內外關係人的信任，成為團隊合作最大的障礙。
信任，為什麼是團隊合作的關鍵成功要素？
因為只有部屬相信團隊、相信主管，才會願意對組織負責，並創造出正向的行動成果。假如對方不信任你，則會做出不符合你期待的行為，自然無法帶來好的結果。
不過主管該怎麼做才能贏得部屬的信任？首先，一定要誠信。老子道德經中提到「信不足焉，有不信焉」，統治者的誠信不足，民眾就不信任他。第二，是要願意相信他人，如果你拒絕對對方展現信任感，別人當然也不願相信你所說的承諾，甚至會害怕你是在欺騙他，這種你不信任我、我也不信任你的結果，只會不斷的惡性循環，導致團隊浪費時間在猜疑，無心力拚績效。
有些主管心中有著疑慮，如果我選擇信任團隊和部屬，結果產生的工作成果是令人失望的，叫我怎麼能夠完全對部屬放心，充分信任呢？
《信任：簡化管理的藝術》作者萊納德．史布萊格爾（Reinhard K. Sprenger）指出，主管的期望的確有機會落空，別人隨時都可能辜負你的信任。主管付出信任就是在冒一種風險，這類風險很難具有絕對的正當性，卻是理性的。
但是不怕受傷的韌性正是信任的起點，也是建立信任關係的工具。如果你沒有勇氣跨出第一步，就永遠無法獲得信賴，同樣地，你面對的部屬也正在冒風險，需要你的鼓勵才可以跨出他的那一步，選擇尊重上司的信任、付出真心，而不是令上司失望。
其實，人與人之間存在著互惠影響力，施與受之間會自動找到平衡點。當我們收到某件很棒的禮物時，同時會覺得欠對方一份情。當我們釋出善意和信賴，就會給予部屬和同事一種壓力，讓他們逐漸回應這份信賴，才能減輕內心的負擔。
因此成功的企業領導者願意分享權力，他們信任合作者，最終也能得到好的回報展現在組織或個人的表現上。
性格心理學的研究發現領導者先天性格存在「多疑」屬性。保有懷疑，分辨部屬同事是不是只告訴你一半的實話、是不是欺騙你，讓你不會被牽著鼻子走；但若是過度多疑，則會削弱士氣，不論做什麼都會讓不被信任的員工無所適從。
但即便你真的超級多疑，也應該為了增加部屬的信賴感，好好經營外在形象，多多留意別人怎麼看你，透過經營外在形象加強可被信任的程度。至於實際上的做法，你可以透過「公正準確全面的回饋」的性格測驗和360度回饋機制了解職場上其他人對你的看法，從中挑出「傷害信任」的行為，並盡可能減少類似的行為表現，逐漸提升自己的可信任度。
「信任是一切的根本，」領導學之父華倫．班尼斯在《領導，不需要頭銜》一書中強調。信任不僅能幫忙領導人收服人心，也能使追隨者安心工作。而領導人該如何創造、維持信任？班尼斯提出了四個要素：
⑴ 堅定：無論遇到什麼反常的事情，領導人始終一以貫之，不會半途而廢，務必堅持到最後。即使必須有所改變，也要把理由溝通清楚。
⑵ 一致：領導者言行一致，絕不會說一套做一套。
⑶ 可靠：關鍵的時刻，領導者隨時都在。在重要關頭，他們已做好準備幫助員工。
⑷ 誠信：領導者一定要兌現他們的諾言和約定。
除了這四項，史丹福大學管理教授蘇頓在《好老闆，壞老闆》一書中，還提出了第五項要素─
⑸ 擔當：領導人要扮演屬下的擋箭牌，幫他們撐腰。你能擋住外部干擾，讓部屬專心做事嗎？你有勇氣為了保護屬下，而反抗高層的愚蠢指令嗎？肩膀夠硬，屬下當然信任你、跟定你！